常見勞動爭議案例剖析
案例一：因工資不高主動辭職是否需支付經(jīng)濟補償金
王某于2008年11月進入D單位工作，2012年3月，王某向D單位遞交辭職書，上書“因工資問題與你單位協(xié)商不下，本人另有發(fā)展，故向你單位提出辭職申請，望準許”。后王某又以D單位沒有為其繳納社會保險為由，要求D單位支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金，法院認為王某當初辭職的理由為“工資問題、另有發(fā)展”，不符合勞動法律法規(guī)規(guī)定的應當支付經(jīng)濟補償金的情形，故駁回王某的該項訴訟請求。
法官點評：《勞動合同法》第三十六條、三十八條、四十條、四十一條、四十四條、四十六條等對解除勞動關系經(jīng)濟補償金有明確規(guī)定。如果是勞動者主動提出解除勞動關系的，用人單位在有“問題”的情況下，才承擔支付經(jīng)濟補償金的責任，包括用人單位沒有按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、沒有及時足額支付勞動報酬、沒有為勞動者繳納社會保險、違反法律法規(guī)規(guī)定損害勞動者利益等情形。值得注意的是，勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以因用人單位存在上述情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，法院一般不予支持。
案例二：上班途中出事故獲賠償后是否可再要求單位工傷賠償
葛某在上班途中發(fā)生了交通事故，經(jīng)鑒定，葛某按照道路交通事故標準損傷程度構成十級傷殘；同時該事故經(jīng)相關部門認定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，其喪失勞動能力程度為九級。葛某已就道路交通事故起訴侵權人，獲得醫(yī)療費、住院伙食補助費、殘疾賠償金、護理費、誤工費、交通費、精神損害撫慰金等合計43263.5元。之后，葛某就工傷問題要求B單位支付工傷保險待遇6萬余元，雙方協(xié)商不下，葛某遂主動解除雙方勞動關系。B單位認為，葛某受傷系第三人侵權造成，且已經(jīng)獲得相應賠償，單位無需再支付款項。法院審理認為，葛某在上班途中發(fā)生交通事故，該事故已被認定為工傷，按照相關法律法規(guī)的規(guī)定，判令B單位按照工傷的賠償項目支付葛某除侵權人已經(jīng)支付的醫(yī)療費、停工留薪期間發(fā)生的護理費、交通費、住院伙食補助費之外的一次性傷殘補助金、工傷醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資4萬余元。
法官點評：工傷保險類案件是勞動爭議案件中較為常見的類型。發(fā)生事故傷害后，用人單位應在事故傷害發(fā)生之日起30日內向社會保險行政部門提出工傷認定申請；若用人單位未及時提起的，職工及其近親屬可以在事故發(fā)生之日起1年內向相關部門提出申請；逾期則工傷認定部門將不予受理。工傷保險意在使勞動者獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預防和職業(yè)康復，同時分散用人單位的工傷風險。投保了工傷保險并不意味著勞動者獲得的經(jīng)濟補償僅是工傷保險基金支付的，工傷保險待遇分項目由工傷保險基金與用人單位支付。在現(xiàn)實生活中，因第三人侵權導致工傷的情形，現(xiàn)采用的賠償模式一般為“有限兼得”。根據(jù)省政府[2009]50號文件的規(guī)定：如職工獲得侵權賠償，用人單位承擔的工傷保險責任相對應項目中應扣除第三人支付的醫(yī)療費、殘疾輔助器具費、工傷職工在停工留薪期間發(fā)生的護理費、交通費、住院伙食補助費。
案例三：合同期滿未續(xù)簽是否可要求雙倍工資
2008年1月1日，C單位與張某訂立一份書面勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日。合同期滿后，雙方繼續(xù)用工，但未繼續(xù)訂立書面勞動合同。2012年3月，張某提出解除雙方的勞動關系，并于2012年4月提起仲裁，要求C單位支付雙倍工資、解除勞動關系經(jīng)濟補償金等。C單位認為雙方已訂立過勞動合同，應視為雙方繼續(xù)按照原勞動合同約定的條件履行，雙方的權利義務相對明確，且不符合《勞動合同法》第十條規(guī)定的“自用工之日起”的規(guī)定，因此無需支付雙倍工資。法院認為，《勞動合同法》關于在建立用工關系后及時簽訂書面勞動合同的立法本意在于規(guī)范用人單位的用工行為，是要求整個勞動關系存續(xù)期間均應簽訂書面勞動合同，因此即使曾經(jīng)簽訂勞動合同而到期后未續(xù)簽的情況下，也應支付雙倍工資。自2011年2月起至2011年12月，C單位應支付兩倍工資給張某，但張某2012年4月提起仲裁，仲裁時效1年，張某能夠得到支持的是2011年5月至2011年12月期間的兩倍工資，2011年2月至4月因超過仲裁時效而得不到支持，扣除已支付的一倍工資，C單位尚需支付2011年5月至2011年12月期間的另一倍工資。
法官點評：勞動者提供勞動，用人單位應及時足額支付相應的勞動報酬。為規(guī)范用工，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。而兩倍工資的計算截止期限，在實踐中一般計算11個月，兩倍工資的計算同時受到仲裁時效1年的限制。另外，在原勞動合同到期后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動合同，仍應支付雙倍工資。
案例四：上班不到3小時發(fā)生事故是否存在勞動關系
黃某在A單位上班不到3小時就發(fā)生受傷事故，黃某請求確認與A單位之間存在勞動關系，因為是上工第一天，勞動合同、工資清單、社保記錄、用人單位發(fā)放的相關證件材料、考勤表等均沒有，但考慮到上工前一天，黃某與A單位負責人達成初步的用工意向，負責人讓黃某第二天到單位試工，黃某在工作時間、工作地點為A單位提供勞動時受傷，其所提供的勞動是A單位的業(yè)務組成部分，其所操作的勞動工具亦由A單位提供，據(jù)此法院判決確認雙方存在勞動關系，而對于A單位所稱的黃某不具有相關上崗證、已經(jīng)回絕黃某等意見不予采納。
法官點評：建立勞動關系，一般要求訂立書面勞動合同，約定雙方的權利義務。如果用人單位與勞動者沒有訂立合同，一般著眼于工資支付憑證或記錄、繳納社會保險費的記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等表明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表、考勤記錄等證據(jù)，再綜合考慮雙方的主體資格問題、雙方是否存在管理與被管理的關系、勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務的組成部分來確認雙方的關系。
